随着房企从规模导向转向利润导向、从粗放式管理转向精细化管理，提质增效成为后规模时代房企发展的核心，越来越多的房企开始对内向管理要效益。此背景下，房企综合薪酬水平、薪酬支付能力、成本控制能力又如何？
为此，克而瑞研究中心统计了80家上市房企年报披露的薪酬、财务数据，并深度剖析、对比了房企总体薪酬状况及特征分布。通过整理研究，可以看出：
80家上市房企薪酬总量增速连续三年收窄，2020年增速仅4%创五年新低
2020年人均薪酬首次出现下降，50分位值为18.3万元/年，TOP21-30房企最高
薪酬占营收比例连续2年回落，房企薪酬支付能力稳步提升
薪酬净利比走势稳定，龙光、时代中国控成本能力较强
薪酬总量复合增速远超营收、净利润，房企盈利能力有待提升
2020高管薪酬同比下降5%，发展压力下高管薪酬趋于理性
备注：80家上市房企样本为：中国恒大、碧桂园、龙湖集团、路劲、中国海外发展、远洋集团、龙光集团、越秀地产、雅居乐集团、世茂集团、绿城中国、瑞安房地产、佳兆业集团、合景泰富集团、首创置业、时代中国控股、融创中国、中国金茂、华润置地、花样年控股、富力地产、中骏集团控股、朗诗地产、国瑞置业、中国奥园、合生创展集团、旭辉控股集团、建业地产、保利置业集团、禹洲集团、天誉置业、景瑞控股、宝龙地产、融信中国、银城国际控股、当代置业、正荣地产、力高集团、建发国际集团、佳源国际控股、弘阳地产、美的置业、三盛控股、大发地产、德信中国、正商实业、新力控股集团、大唐集团控股、祥生控股集团、中梁控股、上坤地产、港龙中国地产、领地控股、金辉控股、新城控股、金地集团、金科股份、中南建设、阳光城、滨江集团、荣盛发展、华发股份、蓝光发展、首开股份、华夏幸福、华侨城A、大悦城、迪马股份、金隅集团、荣安地产、金融街、光明地产、泰禾集团、信达地产、城建发展、招商蛇口、绿地控股、保利地产、万科地产、仁恒置地
01
地产行业薪酬发展趋势
在快速发展的“黄金年代”，房地产薪资水平始终在全社会保持中上游，因此吸引了大量劳动力进入房地产行业。但随着房企盈利难度提升，开始强调提质增效、控成本等原因，房企也在不断的进行薪酬体系改革。趋势上看，地产行业薪酬竞争力有所下滑，薪酬涨幅收窄，精细化的管理思维倒逼房企调整薪酬结构，提升绩效工资成为共识。
1、盈利空间持续缩窄，房企毛利率下行（略）
2、地产行业薪酬竞争力下降，薪酬涨幅有所收窄标
根据CRIC对全国46个重点城市调研数据梳理发现，2020年46城房地产业（不含销售中介、物业）平均薪资达到1.4万元/月-1.5万元/月，与46城全社会平均工资相比高出1.7倍。和其他行业相比，即便在疫情房企销售不利因素下，房地产行业的薪酬仍然处在高位，保持较高的竞争力。
但随着房企毛利率下降、盈利难度增加，为了保证归母净利润、股东收益等，房企不得不从内部提升管理效率，并在提升效能、控制成本等方面多管齐下，这也导致地产行业薪酬竞争力在逐步下滑。
一方面，对比其他行业的收入来看，房地产行业的薪资排名在逐步下降。统计局数据显示，从2010年到2019年，非私营单位中房地产薪酬排名从第12名降至第14名，私营单位中房地产薪酬排名从第5名降至第6名。当然，在关键岗位上，房地产、金融、互联网三大高薪行业的格局仍然暂未改变。
另一方面，房地产行业的涨薪幅度随销售增速下降而收窄。根据人力资本数据显示，2020年地产行业涨薪幅度在7%左右，较2019年下降1个百分点。仅有处在“风口”的物业板块近三年涨薪幅度逆市提升。
此外，由于市场走弱、销售放缓，员工通过房企激励机制获得的收益同样大打折扣，尤其是在高周转、强调跟投的房企中，员工收益波动大，特别是与前两年市场强势期相比，这部分收入减少较多。
3、精细化管理倒逼房企调整薪酬结构，提升浮薪占比
在地产行业从规模导向转型为利益导向的过程中，管理模式也从原本粗放式管理转型为精细化管理。在薪酬管理上则表现为降低岗位固定薪酬，根据业绩和岗位绩效，提升浮动薪酬比例，让工作贡献更多的员工获得更高的薪酬，出现同岗不同薪的情况，给业绩贡献更高的员工提供更高的回报。
目前，地产行业的薪资结构多以“固定薪酬+浮动薪酬+福利+长期激励”四部分组成。固定工资为岗位基本工资；浮动薪酬则包含了绩效、成就共享等。比如房企投资部拿地成功后一般会有拿地奖金，且与拿地货值挂钩，以此作为对投拓人员的工作激励；年终奖则与公司的全年业绩挂钩，根据业绩完成度的不同，即使同一个集团公司，可能不同区域公司均有不同的发放比例，一般以N个月的基本工资衡量。
但随着房地产行业各层面成本水涨船高，房企也根据市场化的数据在做薪酬改革，整体而言通过“一降一升”来合理的控制人工成本。主要的调整方向是降低固薪占比，提高浮动薪酬比例。由于浮动薪酬大部分与业绩相挂钩，因此加大这部分比重可以在保持员工积极性的同时，推动各项战略落地性和执行性。
以某房企近期薪酬调整为例，整体而言，职位越高则浮动比例越高，职位越低则浮动比例越低。从该房企调整前后固定比和浮动比变化来看，调整前固定薪资比例达到81%，浮动比仅有19%，而调整后的固定比为75%，浮动比达到25%。
按职位分等级来看，职位越高浮动比越高，而职位越低则浮动比越低。经理级及以上员工的浮动比达到42%，而主任/主管级浮动比为27%,，专员/助理级别则仅有22%。由于管理层员工原本工资就相对较高，降低固薪比例对于降人工成本的作用更为明显，而提升浮动比则能够将管理层员工的收益进一步与公司业绩绑定，提升骨干员工的工作积极性。
02
上市房企整体薪酬水平
规模房企在工资、福利开支方面比重依旧较大，80家房企薪酬总量近2500亿，龙头房企业务广、人数多，薪酬支出远高于其他房企。人均薪酬方面，半数房企人均薪酬下滑，其中由于小型房企人数少、聚焦主业，因此人均薪酬相对较高。
1、80家上市房企薪酬总额近2500亿元，增幅创近5年新低
2020年80家典型上市房企薪酬总额近2500亿元，较2019年微张4%，总量相当于当年全国住宅销售金额的2%。由此可见房企在工资、福利开支比重依然较大。
从近五年房企薪酬总量增长来看，大致分为两个阶段。第一阶段是薪酬增长较快的2016-2018年，平均增幅达到36%，其中2018年增速为近5年新高，达到46%。究其原因，主要是2015年央行双降之后，市场快速复苏，开启了以三四线城市为主的上行周期，诸多房企也在该阶段进行布局扩张，增加储备。例如中梁、祥生等，项目数量的增多自然需要不断进行组织裂变、增加员工来满足发展需要。此外，多元业务的开展也使得房企雇员数量、薪酬支出不断攀升。例如较多房企将目光瞄准物业板块，虽然整体人员薪酬较低但雇员基数大。
第二阶段是2019年至今，房企薪酬总量增速不断收窄，2020年增速较2018年最高点下降42个百分点。这与市场由热转冷、行业整体增速放缓、房企提倡提质增效不无关系。
从薪酬总量各分位值来看，2020年80家典型上市房企50分位值达到15.8亿元，75分位值则为37.5亿元，总薪酬支出断档较为严重。
从近五年走势来看，第一，薪酬总量各档位分布中，仅25分位值较2019年下滑14%，反映了“疫情后”部分规模较小的房企优化人员、控制成本力度较大。第二，行业薪酬总量天花板逐渐显现。这一点从75分位值2019年、2020年涨幅均稳定在5%也可见一斑。第三，2020年薪酬总量50分位值保持7%的增速，但与2019年26%增速相距甚远，薪酬支出逐渐回归理性。
值得注意到是，薪酬总量与规模正相关。TOP10龙头房企薪酬总量平均超过100亿元，几乎是TOP11-20房企的2倍有余。其中恒大、碧桂园等薪酬支出超过200亿元。涉足机器人、科技、汽车、物业、物流等多元业务是薪酬支出较高的主因。而金茂、中海、保利等央企、国企薪酬总量虽然相对偏低，但仍高于大部分房企，且人均薪酬竞争力较足。
2、2020年人均薪酬首次下降，TOP21-30房企薪酬最高
2020年80家上市房企人均薪酬平均值为21.4万元/年，同比微降1.2%，增速创近5年新低，但与2016年17.9万元人均薪酬相比，大幅提升增长20%。
历年走势来看，近五年人均薪酬增速波动收窄。2016年人均薪酬增速达到14%，2017-2018年增速持续放缓，降至2.1%低点，这与房企快速扩张、大量外聘人才不无关系。
2019年人均薪酬首次突破20万元/年的关卡，同比增幅达到11%，仅次于2016年。近两年人均薪酬则稳固在21万元左右。一方面是地产流动性较快之下人才竞争愈发激烈，薪资待遇成为雇员考量的最重要标准；另一方面，随着行业进入调整期，优化人员结构、缩编控成本也成为诸多房企提质增效的手段之一。
人均薪酬保持稳定也从侧面反映了当前房企薪酬支出逐步回归理性、回归市场化的。
但值得注意的是，由于不同房房企多元业务类型不一、人员数量不同、各业务工资水平差异大，如物业工资远不及地产开发等，因此，若仅考虑地产开发条线的人均薪酬，区间应在23-25万元/年。
从各分位值变动情况而言，2019年是转折点。2016年-2019年始终保持上升态势，2020年不同分位值人均薪酬则首次出现下降。其中2019年人均薪酬50分位值为19.9万元/年，同比增长22%，为历年最高。2020年，80家典型上市房企人均薪酬50分位值仅为18.3万元/年，同比降幅8%。而75分位值、25分位值分别为27.1万元/年和14万元/年，较2019年微降1%。
各梯队房企人均薪酬同样差异显著。TOP21-30房企人均薪酬各梯队最高，达到24.7万元/年，比前十的规模房企高出20%。该梯队房企主营以地产为主，较多元化发展的规模房企在人数上精简不少，导致人均薪酬较高。趋势上来看，仅TOP21-TOP30、TOP50强之后房企2020人均薪酬自2018年以来持续攀升，对于处在扩张期房企而言，冲规模的阶段对人才缺口较大，也更愿意付出高于市场的溢价来招聘人才。
3、闽系房企薪酬总量上涨较快，半数房企人均薪酬下滑（略）
03
上市房企薪酬支付能力
行业薪酬比指的是房企薪酬总额与营业收入、净利润的比值，反应了房企在期内的薪酬支付水平和成本控制能力。整体来看，薪酬占营业收入、净利润的比例越低，房企的薪酬支付能力越强，同时也体现了更强的管理能力和盈利能力。
1、薪酬营收比连续2年回落，房企薪酬支付能力有所提升
2020年，80家上市房企平均薪酬营收比为4.35%，较2019年和2018年分别下降了0.66和0.91个百分点。在连续两年下降后，样本房企薪酬占营收的比例回到5年内低位，体现了当前房企的薪酬支付能力稳步提升。
从样本房企薪酬营收比各分位值来看，2020年整体呈现下降走势。75分位值、50分位值和25分位值较2019年分别下降1.69%、0.47%和0.1%。与过去5年数据对比来看，2020年房企薪酬营收比与2016-2017年水平相近。
在房企规模扩张脚步放缓，薪酬越发回归理性，以及房企在组织管理、成本控制等方面的持续优化，我们认为未来薪酬营收比将持续走低，并维持在低位。
按2020年操盘金额排名将80个上市房企划分为五个梯队来看：
10强房企薪酬支付能力过去五年里表现最佳，从2016年到2020年薪酬营收比几乎都处于各梯队中的最低位。此外21-30强房企的薪酬支付比也较低；
TOP11-20强房企的薪酬营收比自从2017年以来始终保持在最高位，且明显高出其他梯队，薪酬支付能力相对较弱。但随着整体薪酬营收比的回落，已经大幅缩小了与其他梯队的差距。11-20强房企也是近3年薪酬营收比降幅最大的梯队；
综合近五年走势来看，各梯队的薪酬支付能力排序为10强房企>21-30强房企>31-50强房企>后50强房企>11-20强房企，11-20强房企作为各梯队中规模扩张需求最明显的房企，相对来说更愿意以较高的薪酬水平吸纳人才，员工数量扩张的速度也较快。
2、瑞安、花样年薪酬营收比较高，正荣、荣安薪酬支付力强（略）
04
上市房企薪酬控制能力
薪酬与净利润的比例一定程度上体现房对员工薪酬支出控制能力，即支出的“性价比”，尤其在目前房企从追求规模转向追求利润的过程中，如何提高房企用工的性价比是房企较为关注的能力。从上市房企的薪酬数据来看，与薪酬营收比几乎都保持在较低区间不同的是，不同房企的薪酬净利比可能会产生巨大的差距。
1、薪酬净利比走势稳定，11-20强房企盈利水平明显提升
以80家上市房企2016年至2020年的平均薪酬净利比和75分位值、50分位值、25分位值对比来看，行业均值基本与75分位值持平，主要是由于个别房企的员工薪酬总量远高于净利润，导致薪酬净利比>1而大幅提升平均值。
整体走势来看，近3年典型上市房企的薪酬净利比维持在相对平稳的水平，25分位值和50分位值小幅提升，75分位值则小幅走低。
2016年不同梯队房企的薪酬净利比还有较大差异，但从2018年开始，各梯队房企薪酬净利比开始趋于一致，维持在低位，反映出合理控制薪酬支出的同时，盈利水平在上升。
2020年，10强房企薪酬净利比相对较高，主因是10强房企在寻求多元化、寻求业绩增长第二曲线上，需要一定的前期投入，短暂的影响了房企的整体盈利水平。
11-20强房企的薪酬净利比自2016年以来快速下降，在薪酬支出保持一定绝对量之下，该梯队盈利水平在不断提升。
后50强房企的薪酬净利比仅次于10强房企。说明市场利润空间普遍收窄之下，后50强房企生存环境不容乐观，尤其是部分房企薪酬总支出并未明显下降，盈利能力却在不断下滑。
2、6家房企薪酬净利比大于1需警惕风险，龙光、时代中国等控薪酬成本控制力强（略）
3、薪酬支出符合增长远超营收与净利，房企盈利能力仍待提升（略）
05
上市房企高管薪酬情况（略）
薪酬与净利润的比例一定程度上体现房对员工薪酬支出控制能力，即支出的“性价比”，尤其在目前房企从追求规模转向追求利润的过程中，如何提高房企用工的性价比是房企较为关注的能力。从上市房企的薪酬数据来看，与薪酬营收比几乎都保持在较低区间不同的是，不同房企的薪酬净利比可能会产生巨大的差距。
1、2020高管薪酬同比下降5%，发展压力下高管薪酬趋于理性（略）
2、规模房企高管薪酬占管理费比例较低，中小房企相对较高（略）
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