近几年来，面对日新月异的房地产市场与国家政策的多次调整，国内一些房地产企业纷纷对自身的中长期发展战略、企业组织架构等方面作出了一系列的机动调整。
然而，单单从外部新闻宣传的表面来看这些调整，很难深度洞察这些调整动作的背后房企战略方向修订与其组织优化之间的直接关系。企业的组织到底对各阶段的战略落实能起到什么样的作用？
在此篇文章中，我们探讨一下，如何面向外部环境与行业市场为房企自身实力的增强，搭建一套能与时俱进、应对人才争夺战的外部人才招引机制。
01
从人才地图的意义
看万科招引实践
近五年来，国内企业的人力资源管理部门将“人才地图”的规划技术用于关键岗位人才的选拔、人才培养、人才发展、外部招聘引才等环节，已成为一种趋势。“人才地图”非常适合那些发展迅速、易受外部经济环境影响、人员流动率高、招聘处于常态化，但招聘经费有限的公司。
在招聘环节中，规划适配业务发展的“人才地图”，能澄清用人需求、明确人才缺口，及时掌握人才在市场上、行业内的分布情况与动态。这不仅能改善（或消减）传统招聘工作中常见的高成本、低效率的影响，还能为形成相对固定的招引通道和跟踪机制，形成适合企业自身发展的“人才储备池”，按业务发展阶段与要求，将重点人才、专业人才源源不断地输送到位，保障“组织”在企业中长期发展过程中的人才需求和稳定性，支撑企业中长期发展目标的实现。
案例解析：善用“人才地图”，助力人才洞察与储备
万科对人才的重视程度，可以从其董事长郁亮的讲话里感知，他说：“房地产白银时代早就放弃了速度跟规模，万科正在向制造业学习，为下一个十年之前培养出新的业务，而不是在传统规模道路上越走越远，在新的业务里面，对人的依赖很大，人才是万科唯一的资本，而不是钱”。
其实，万科在较早的时候，就在人力资源管理中使用了“人才地图”，为自身发展提前储备了足量的人才。在“人才地图”的多向应用中，也包括了对外招聘环节的建设。万科的招聘引才机制，可以精准地实现对行业内不同类型人才的洞察与持续监测。
根据相关资料，我们对万科在招聘环节中的“人才地图”应用作了一些整理，建立过程大致包括了：“盘点内部人才状况”、“组织职场专项调研”、“输出人才地图汇编”三大步骤。
正因为万科有这套基于“人才地图”的人才招引机制，才始得万科的外部人才招聘工作能结合自身业务发展，实现对目标岗位人才、重点岗位人才进行精准定位与持续追踪，并能持续关注人才、吸引人才、储备人才，推动万科持久而稳健的发展。
02
着手编制人才地图
助力房企引才梦想
中欧国际工商管理学院杨国安教授提出过一个有名的公式：“企业成功=战略×组织能力”，杨教授认为：“‘组织能力’和‘战略’在企业持续成功中，处于同等重要的地位”。正向发展的“组织能力”会成为超越竞争对手的“独门秘器”，但反向发展则会让它成为阻碍企业发展的主要瓶颈。
通过上述万科案例其实不难发现，建立基于“人才地图”的外部人才招引机制，是组织能力、组织稳定性增强的必要因素之一。因此，在企业中，业务战略、组织架构、人才招引、薪酬福利等几个方面都不是独立存在的管理模块，而是一个有机的结合体。
助力房企引才梦想，着手编制人才地图速成法：
◆ 根据企业战略制定盘点计划：结合企业战略制定内部人才的中长期需求与定位，不是一项单纯的人力资源管理工作，它实际上是一则高层重点管理工作，需要对集团总战略进行解码，制定出人力资源子战略，再通过人力资源子战略生成人力资源战略规划与行动计划（也叫行动方针），最后再围绕行动计划中的“组织管理”内容，制定出组织盘点、人才盘点计划；
◆ 澄清编制、构建人才供需图：由人力资源部门通过内部立项、年度工作组织“组织盘点”、“人才盘点”，输出能支撑企业战略不同阶段的人才需求分析图表。万科集团的《内部人才供给评估表》，对各关键岗位的编制情况进行了澄清与明确，大致包括部门与岗位名称、空缺情况（含计划新增）、在岗人员的能力概述和稳定性，以及空缺、在编岗位的后续调整建议等；
◆ 建立外部招聘引才信息资源：通过标杆法，在行业内寻找并确定多家业务和规模相近的标杆房企，以及与自身发展有上下游业务关系的企业、设计院、施工单位等。另一方面，还可以将有相关专业的大专院校设为校招合作来源（通过校企合作、大学生实习基地等方式）；
◆ 获悉目标企业人力资源要素：通过多重调研与分析手段，对目标房地产企业进行重点岗位、关键岗位的深度解析。比较常见的商业手段有，直接购买第三方调研服务与相关报告、以某名义主办行业交流活动、通过协会组织专项调研、通过相关内部员工了解。根据这些商业调研与分析手段，可以获悉目标企业的人力资源结构和大致情况，包括学历结构、年龄比例、条线情况、业务骨干、专业能力、工作强度、薪酬情况、团队稳定性等诸多要素；
◆ 整合信息并编制成人才地图：对搜集到的各类信息进行汇总，在剔除无效信息、无关信息后，生成适合房企定向招引人才的人才地图。人才地图包括两大部分，一份是目标企业人力资源管理结构图（职群分类、关键岗位分布、工作强度、稳定性、行业水平等），另一份是目标企业关键岗位人才分布图（目标岗位人才的个人情况、个人状态分析等）。
03
写在结尾
随着中国房地产行业发展趋势的日趋平缓，房企普遍都在寻求提质降本、增强竞争实力之道，但是房地产企业光对战略、业务进行调整远远是不够的，还需要对组织能力进行同步增强，而此时需要的也不仅仅是一张“战略地图”，还需要加上一份能为房企招引人才、善用人才、培育人才、留用人才的“人才地图”。
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